Zukunft der Arbeit – meine Motivation

Im Blogpost „The Future of Work“ von Gary Swart, dem CEO von oDesk, auf den ich in LinkedIn aufmerksam wurde, beschreibt er sehr schön, welche Diskussionen in Bezug auf den Arbeitsplatz der Zukunft geführt werden müssen und liefert damit den perfekten Hintergund für meine Motivation zu diesem Blog und der Beschäftigung mit diesem Thema.

Gary Swart schreibt, dass die folgenden Themenstellungen betrachtet werden müssen, wenn man sich mit der Arbeit in der Zukunft beschäftigt:

• Wie wird die Zukunft der Arbeit aussehen?
• Wie sollten Unternehmen darauf reagieren?
• Wie sollten Berufstätige darauf reagieren?

Nach meiner persönlichen Wahrnehmung wird der erste Aspekt bereits intensiv in Medien und Publikationen, auf Messen und Tagungen bewertet und besprochen. Aspekte wie Mobile (Technologies), Bring-Your-Own-Device, Home Office oder Coworking, um nur einige Aspekte zu nennen, werden ja mittlerweile in Medien jeglicher Coleur – ob Unternehmensblogs von Technologiefirmen, Zeitungen und Zeitschriften von Computerwoche bis zum Sicherheitsreport, einem Magazin der VBG, Verwaltungs-Berufsgenossenschaft – diskutiert.

Ich denke, durch Bücher wie „Morgen komm ich später rein: Für mehr Freiheit in der Festanstellung“ von Markus Albers oder Bücher der Digital Natives, als Beispiel sei nur Philipp Riederle mit seinem Buch „Wer wir sind, und was wir wollen: Ein Digital Native erklärt seine Generation“ genannt, werden auch die Aspekte und insbesondere auch die Möglichkeiten für die Berufstätigen im Rahmen der Zukunft der Arbeit, bereits adressiert.

Auf das Unternehmen wird bezüglich der Zukunft allerdings meist von den technischen Aspekten gesprochen: wie gehen wir mit der Cloud um, dem wachsenden Wunsch der Mitarbeiter, ihre eigenen Geräte (BYOD) ins Berufsleben zu integrieren, und den daraus entstehenden – sicher auch nicht zu vernachlässigenden – Sicherheitproblemen und -fragen.

Was fehlt und mich als Führungskraft aber mit am meisten interessiert: was bedeuten diese Entwicklungen für den Manager, für die Führungskraft, für die Menschen, die diese Veränderung mittragen wollen, können und müssen. Was werden wir an Auswirkungen von veränderten Arbeitsmitteln sehen, wie mit den verteilt arbeitenden Menschen zusammenarbeiten und sie anleiten und verantwortungsbewusst führen können?

Den Fokus in der Antwort zur Frage nach der Zukunft der Arbeit legt Gary Swart auf die folgenden drei Aspekte:

1. Mit Bezug auf den Artikel „Nature of the firm“ von Ronald Coase beschreibt er die Veränderung der Unternehmen im Ressourcenumgang. Während zur Maximierung der Effizienz und Minimierung der Transaktionskosten sich bisher verschiedene Bereiche und Abteilungen in Unternehmen Ressourcen geteilt haben, so sehen wir, dass Ressourceneinsatz durch On-demand Geschäftsmodelle zukünftig einfacher, schneller und vor allem flexibler zu planen und organisieren ist.
2. Die Arbeitswelt entwickelt sich durch die Ansprüche nachwachsender Generationen in Richtung mehr und mehr Freelancertum, siehe zum Beispiel auch das Zukunftsbild von Sven Gábor Jánszky, welches ich im „Buchtipp: 2025 – wie arbeiten wir in der Zukunft“ beschrieb.
3. Das Internet gibt uns die Möglichkeit nicht nur flexibel über online-Verbindungen zu arbeiten, sondern durch die Kraft der Masse (Stichwort Crowd) uns auch umfassender und objektiver zu informieren (objektiver als bei Zeitungen oder Zeitschriften, in denen ja meist der Autor die eine Person ist, die eine Bewertung abgibt). Dies kann uns bei unseren Auswahltätigkeiten helfen und sie erleichtern (zum Beispiel durch Nutzung von „Peer Ratings“ wie „LinkedIn-Bestätigungen von Kenntnissen“), wenn wir uns auf die „Weisheit der Massen“ verlassen.

Insbesondere der erste angesprochene Aspekt stellt heraus, dass sich Unternehmen damit beschäftigen müssen, wie Effektivität in der Zukunft der Arbeit für sie aussieht. Eine interne Ressourcenteilung scheint zur Optimierung weniger im Mittelpunkt stehen zu müssen – wie aber behalte ich bei zunehmend vom Markt nach den On-Demand Regeln involvierten Ressourcen, also im wesentlichen freien Mitarbeitern, meine Unternehmenskultur als Differenzierungsmerkmal oder halte die Motivation – insbesondere der festangestellten – internen Mitarbeiter hoch? Diese Fragen stellen sich dabei nicht erst mit der Integration von Partnern und externen Ressourcen ins Unternehmen, sondern bereits bei zunehmend virtuell zusammenarbeitenden Organisationen. Wie kann ich als Führungskraft einerseits meine Mitarbeiter unter Berücksichtigung der „Komplexität der Zusammensetzung“ (also intern/extern, verschiedene Kulturen und Lokalitäten) effektiv und effizient führen und andererseits die in anderen Artikel (siehe zum Beispiel „Reichen Managern zukünftig rein virtuelle Meetings? oder „CommunityMirror – eine gute Idee?“) bereits besprochenen wegfallenden Möglichkeiten wie spontane Innovations- und Gesprächsmöglichkeiten zum Beispiel in Kaffeeküchen kompensieren?

Daraus folgt dann eine notwendige (wie Gary Swart es nennt) Neuerfindung des Managements als Beruf. Andere Aufgabenstellungen erfordern neue, andere Qualifikationen und Stärken des Managers der Zukunft. Absehbar sind daraus heute schon Integrationsfähigkeit und Kommunikationsstärke zur Bildung funktionierender Teams, Erwartungsmanagement und Zielsetzung zur Führung und Motivation der Mitarbeiter.

Lesen Sie im nächsten Teil: Ideen und Ansätze zur Organisation der Zukunft